Аналізування управління персоналом АТ "УКРПОШТА"
Loading...
Date
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
Publisher
Національний університет "Львівська політехніка"
Abstract
В умовах ринкової економіки управління персоналом є ключовим фактором розвитку та конкурентоспроможності організацій. Досвід розвинених країн показує економічні вигоди від використання потенціалу працівників. Система управління персоналом має відповідати сучасним соціальноекономічним умовам. Недостатня дослідженість впливу кадрових процесів на результати діяльності організацій зумовлює потребу в подальших дослідженнях. Ефективні моделі управління персоналом підвищують продуктивність підприємства, адже всі елементи управління взаємопов’язані. Фахівці та керівники потребують наукових рекомендацій для вирішення завдань із відбору, оцінки, мотивації та навчання персоналу. Проблемам управління персоналом підприємства присвячено багато наукових праць, науковці досліджували управління персоналом в різних аспектах, зокрема Воскобійник С. Я. в свої працях подає порівняльну характеристику різних систем управління персоналу [1], Глущенко Л.Д., Пілявоз Т.М., Коваль Н.О. досліджували управління персоналом у сучасній структурі управління підприємством [2], Жавела К.А., Жавела А.К. аналізували сучасні концепції та інноваційні технології в системі управління персоналом [3], Копець Г. Р. досліджувала актуальні проблеми формування та розвитку персоналу підприємств [4] та Продіус О.І., Афанасенко М.А. вивчали напрями удосконалення системи управління персоналом в умовах воєнного стану [5]. Управління персоналом суттєво впливає на результативність організації. У конкурентних умовах підприємства адаптуються до ринкових вимог, що підкреслює важливість безперервного розвитку кадрової системи. Ринок диктує нові правила: швидке реагування на попит, гнучкість і підвищення кваліфікації працівників. Система мотивації ускладнюється через короткострокові контракти та прив’язку винагороди до прибутку. Без ефективної кадрової служби ці виклики не подолати. Грамотна та мотивована команда вирішує складні завдання, тоді як апатичний колектив може провалити проекти. Система управління персоналом охоплює всі процеси – від найму до звільнення. Основний метод її створення – системний аналіз. Виділяють типи управління: за результатами, через мотивацію, рамкове, через делегування, партисипативне та підприємницьке. Література показує різні погляди на моделі управління: від інтеграції з бізнес-стратегією до адаптації до ринкових умов і культури. Вибір моделі залежить від гуманізації суспільства, організаційної культури та технологічної бази. Розрізняють три моделі управління: бюрократична (на основі інструкцій), ринкова (договірні відносини) та групова (неформальні відносини). Вони можуть застосовуватися на одному підприємстві: ринкова – для тимчасових працівників, бюрократична – для основного штату, групова – для самокерованих команд, наприклад, у маркетингу. Мета бакалаврської кваліфікаційної роботи: дослідження теоретичних положень та вироблення практичних рекомендацій щодо удосконалення в управління персоналом АТ «Укрпошта». Завдання поставлені в бакалаврській кваліфікаційній роботі: - описати особливості діяльності АТ «Укрпошта»; - провести оцінювання фінансово-господарської діяльності АТ «Укрпошта»; - оцінити кількісних та якісних характеристик персоналу АТ «Укрпошта»; - провести факторний аналізу використання фонду робочого часу персоналу АТ «Укрпошта»; - виявити проблеми та розробити напрями їх вирішення в управлінні персоналом АТ «Укрпошта»; - розробити системи мотивації працівників пересувних відділень АТ «Укрпошта»; - обґрунтування впровадження HRM-системи в АТ «Укрпошта»; - охарактеризувати управління охороною праці в АТ «Укрпошта». Об’єкт дослідження: процес управління персоналом підприємства. Предмет дослідження: управління персоналом АТ «Укрпошта». У першому розділі проведено дослідження діяльності АТ «Укрпошта». Аналіз за 2022–2024 роки виявив зростання чистого доходу (+25.71%), скорочення збитків (з 1,258,089 тис. грн до 413,204 тис. грн) та модернізацію інфраструктури (основні засоби +11.70%, нематеріальні активи +49.94%). Проте збитковість, зростання поточних зобов’язань (+44.88%) і дебіторської заборгованості (+94.58%) залишаються викликами. SWOT-аналіз підкреслив сильні сторони (розгалужена мережа, державна підтримка) та можливості (ecommerce, фінансові послуги), але плинність кадрів (0.41%) і скорочення програм підвищення кваліфікації (-34.21% у 2023 році) вказують на потребу вдосконалення кадрової політики для забезпечення конкурентоспроможності. У другому розділі проведено детальний аналіз управління персоналом АТ «Укрпошта» за 2022–2024 роки, з акцентом на факторний аналіз фонду робочого часу (ФРЧ), який зріс на 8,127,172.9 годин у 2024 році порівняно з 2022 роком. Аналіз управління персоналом АТ «Укрпошта» виявив ключові проблеми в управлінні персоналом: плинність кадрів (зросла з 0.27% до 0.41%), низька продуктивність (зокрема через 23,443 працівників на неповному робочому часі), недостатній рівень кваліфікації (скорочення програм підвищення кваліфікації на 34.21% у 2023 році), нерівномірна модернізація інфраструктури (застаріле обладнання в сільських відділеннях) та низька мотивація через обмеження тарифів на соціальні послуги. Для їх вирішення запропоновано такі напрями: 1. Зниження плинності та підвищення стабільності: програми лояльності (бонуси за вислугу, медичне страхування), оптимізація реорганізації, менторські програми для нових працівників. 2. Підвищення ефективності: автоматизація процесів (сортувальне обладнання, цифрові платформи), гнучкі графіки, тренінги з таймменеджменту.
3. Посилення професійного розвитку: розширення програм підвищення кваліфікації (цифрові навички, логістика), гранти на навчання, співпраця з ВНЗ. 4. Модернізація умов праці: оновлення сільських відділень, розширення мережі поштоматів, ергономіка робочих місць (планшети, сканери). У третьому розділі проаналізовано умови праці в АТ «Укрпошта» та виявлено, що система охорони праці включає атестацію, медогляди, СІЗ, інструктажі та аудити. Заходи модернізації, цифровізації, навчання та мотивації знижують ризики, підвищують безпеку та відповідають стандартам.Обсяг пояснювальної записки – 74 аркуші, 17 таблиць, 1 рисунок, 8 плакатів.
In a market economy, human resource management is a key factor in the development and competitiveness of organizations. The experience of developed countries demonstrates the economic benefits of leveraging employee potential. The personnel management system must correspond to modern socioeconomic conditions. The insufficient study of the impact of HR processes on organizational performance necessitates further research. Effective HRM models enhance enterprise productivity, as all management elements are interrelated. Specialists and managers need scientific recommendations to address challenges in personnel selection, evaluation, motivation, and training. Many scholarly works are devoted to the problems of enterprise personnel management. Researchers have examined HRM from various perspectives, including S. Ya. Voskobiinyk, who presents a comparative analysis of different personnel management systems [1]; L. D. Hlushchenko, T. M. Piliavoz, and N. O. Koval, who studied HRM in the modern structure of enterprise management [2]; K. A. Zhavela and A. K. Zhavela, who analyzed modern concepts and innovative technologies in HRM [3]; H. R. Kopets, who explored current issues of personnel formation and development [4]; and O. I. Prodius and M. A. Afanasenko, who examined ways to improve HRM under martial law conditions [5]. Human resource management significantly affects organizational performance. Under competitive conditions, enterprises adapt to market demands, highlighting the importance of continuous development of the HR system. The market dictates new rules: rapid response to demand, flexibility, and employee upskilling. Motivation systems are becoming more complex due to short-term contracts and performance-based rewards. Without an effective HR department, these challenges cannot be overcome. A competent and motivated team solves complex tasks, while an apathetic team can fail projects. The personnel management system encompasses all processes—from hiring to dismissal. The main method of system creation is systems analysis. Types of HR management include results-based, motivation-based, framework-based, delegation-based, participative, and entrepreneurial management. The literature presents various views on HR models: from integration with business strategy to adaptation to market conditions and corporate culture. The choice of model depends on the humanization of society, organizational culture, and the technological base. Three HR management models are distinguished: bureaucratic (based on instructions), market-based (contractual relationships), and group-based (informal relationships). These models can coexist within a single enterprise: the market-based model—for temporary employees, the bureaucratic—for core staff, and the group model—for self-managed teams, e.g., in marketing. The aim of this bachelor's qualification thesis is to explore theoretical foundations and develop practical recommendations for improving HRM at JSC ?Ukrposhta.? The objectives of the bachelor’s qualification thesis are to: ? Describe the activities of JSC ?Ukrposhta?; ? Assess the financial and economic performance of JSC ?Ukrposhta?; ? Evaluate the quantitative and qualitative characteristics of the personnel at JSC ?Ukrposhta?; ? Conduct a factor analysis of the use of working time fund at JSC ?Ukrposhta?; ? Identify problems and develop solutions in HRM at JSC ?Ukrposhta?; ? Develop a motivation system for employees of mobile branches of JSC ?Ukrposhta?; ? Justify the implementation of an HRM system at JSC ?Ukrposhta?; ? Describe occupational safety management at JSC ?Ukrposhta.? Object of research: the process of enterprise human resource management. Subject of research: human resource management at JSC ?Ukrposhta.? In the first chapter, the operations of JSC ?Ukrposhta? are analyzed. The analysis for 2022–2024 revealed an increase in net revenue (+25.71%), a reduction in losses (from UAH 1,258,089 thousand to UAH 413,204 thousand), and infrastructure modernization (fixed assets +11.70%, intangible assets +49.94%). However, losses, an increase in current liabilities (+44.88%), and accounts receivable (+94.58%) remain challenges. A SWOT analysis highlighted strengths (a wide network, state support) and opportunities (e-commerce, financial services), but staff turnover (0.41%) and a reduction in upskilling programs (-34.21% in 2023) point to the need to improve HR policies to ensure competitiveness. In the second chapter, a detailed analysis of HRM at JSC ?Ukrposhta? for 2022–2024 is presented, focusing on factor analysis of the working time fund (WTF), which increased by 8,127,172.9 hours in 2024 compared to 2022. The analysis revealed key HR issues: rising turnover (from 0.27% to 0.41%), low productivity (particularly due to 23,443 part-time workers), insufficient qualifications (a 34.21% drop in training programs in 2023), uneven infrastructure modernization (outdated equipment in rural branches), and low motivation due to capped tariffs on social services. The following measures are proposed: 1. Reducing turnover and enhancing stability: loyalty programs (seniority bonuses, health insurance), optimized reorganization, mentoring for new employees. 2. Improving efficiency: process automation (sorting equipment, digital platforms), flexible scheduling, time-management training. 3. Enhancing professional development: expanded training programs (digital skills, logistics), education grants, university partnerships. 4. Modernizing working conditions: upgrading rural branches, expanding parcel locker networks, ergonomic workstations (tablets, scanners). In the third chapter, working conditions at JSC ?Ukrposhta? are analyzed, showing that the occupational safety system includes certification, medical 11 examinations, personal protective equipment, briefings, and audits. Modernization, digitalization, training, and motivation measures reduce risks, improve safety, and meet standards.
In a market economy, human resource management is a key factor in the development and competitiveness of organizations. The experience of developed countries demonstrates the economic benefits of leveraging employee potential. The personnel management system must correspond to modern socioeconomic conditions. The insufficient study of the impact of HR processes on organizational performance necessitates further research. Effective HRM models enhance enterprise productivity, as all management elements are interrelated. Specialists and managers need scientific recommendations to address challenges in personnel selection, evaluation, motivation, and training. Many scholarly works are devoted to the problems of enterprise personnel management. Researchers have examined HRM from various perspectives, including S. Ya. Voskobiinyk, who presents a comparative analysis of different personnel management systems [1]; L. D. Hlushchenko, T. M. Piliavoz, and N. O. Koval, who studied HRM in the modern structure of enterprise management [2]; K. A. Zhavela and A. K. Zhavela, who analyzed modern concepts and innovative technologies in HRM [3]; H. R. Kopets, who explored current issues of personnel formation and development [4]; and O. I. Prodius and M. A. Afanasenko, who examined ways to improve HRM under martial law conditions [5]. Human resource management significantly affects organizational performance. Under competitive conditions, enterprises adapt to market demands, highlighting the importance of continuous development of the HR system. The market dictates new rules: rapid response to demand, flexibility, and employee upskilling. Motivation systems are becoming more complex due to short-term contracts and performance-based rewards. Without an effective HR department, these challenges cannot be overcome. A competent and motivated team solves complex tasks, while an apathetic team can fail projects. The personnel management system encompasses all processes—from hiring to dismissal. The main method of system creation is systems analysis. Types of HR management include results-based, motivation-based, framework-based, delegation-based, participative, and entrepreneurial management. The literature presents various views on HR models: from integration with business strategy to adaptation to market conditions and corporate culture. The choice of model depends on the humanization of society, organizational culture, and the technological base. Three HR management models are distinguished: bureaucratic (based on instructions), market-based (contractual relationships), and group-based (informal relationships). These models can coexist within a single enterprise: the market-based model—for temporary employees, the bureaucratic—for core staff, and the group model—for self-managed teams, e.g., in marketing. The aim of this bachelor's qualification thesis is to explore theoretical foundations and develop practical recommendations for improving HRM at JSC ?Ukrposhta.? The objectives of the bachelor’s qualification thesis are to: ? Describe the activities of JSC ?Ukrposhta?; ? Assess the financial and economic performance of JSC ?Ukrposhta?; ? Evaluate the quantitative and qualitative characteristics of the personnel at JSC ?Ukrposhta?; ? Conduct a factor analysis of the use of working time fund at JSC ?Ukrposhta?; ? Identify problems and develop solutions in HRM at JSC ?Ukrposhta?; ? Develop a motivation system for employees of mobile branches of JSC ?Ukrposhta?; ? Justify the implementation of an HRM system at JSC ?Ukrposhta?; ? Describe occupational safety management at JSC ?Ukrposhta.? Object of research: the process of enterprise human resource management. Subject of research: human resource management at JSC ?Ukrposhta.? In the first chapter, the operations of JSC ?Ukrposhta? are analyzed. The analysis for 2022–2024 revealed an increase in net revenue (+25.71%), a reduction in losses (from UAH 1,258,089 thousand to UAH 413,204 thousand), and infrastructure modernization (fixed assets +11.70%, intangible assets +49.94%). However, losses, an increase in current liabilities (+44.88%), and accounts receivable (+94.58%) remain challenges. A SWOT analysis highlighted strengths (a wide network, state support) and opportunities (e-commerce, financial services), but staff turnover (0.41%) and a reduction in upskilling programs (-34.21% in 2023) point to the need to improve HR policies to ensure competitiveness. In the second chapter, a detailed analysis of HRM at JSC ?Ukrposhta? for 2022–2024 is presented, focusing on factor analysis of the working time fund (WTF), which increased by 8,127,172.9 hours in 2024 compared to 2022. The analysis revealed key HR issues: rising turnover (from 0.27% to 0.41%), low productivity (particularly due to 23,443 part-time workers), insufficient qualifications (a 34.21% drop in training programs in 2023), uneven infrastructure modernization (outdated equipment in rural branches), and low motivation due to capped tariffs on social services. The following measures are proposed: 1. Reducing turnover and enhancing stability: loyalty programs (seniority bonuses, health insurance), optimized reorganization, mentoring for new employees. 2. Improving efficiency: process automation (sorting equipment, digital platforms), flexible scheduling, time-management training. 3. Enhancing professional development: expanded training programs (digital skills, logistics), education grants, university partnerships. 4. Modernizing working conditions: upgrading rural branches, expanding parcel locker networks, ergonomic workstations (tablets, scanners). In the third chapter, working conditions at JSC ?Ukrposhta? are analyzed, showing that the occupational safety system includes certification, medical 11 examinations, personal protective equipment, briefings, and audits. Modernization, digitalization, training, and motivation measures reduce risks, improve safety, and meet standards.
Description
Citation
Щурко В. М. Аналізування управління персоналом АТ "УКРПОШТА" : кваліфікаційна робота на здобуття освітнього ступеня магістр за спеціальністю „6.073.00.00 — Менеджмент“ / Василь Михайлович Щурко. — Львів, 2024. — 78 с.